【单选题】以下不属于三大类管理人员的是（ ）。
A、经理
B、劳资
C、生产
D、财会
答案：A
解析：将管理人员按职能分类。例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。 故选A。
【单选题】（ ）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
B、借助中介
C、猎头公司
D、熟人推荐
答案：D
解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。
【单选题】从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（ ）人。
A、2～5
B、2～7
C、3～7
D、3～8
答案：C
解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。故选C。
【单选题】在EAP操作的( )阶段，应确保咨询资源充足。
A、问题诊断
B、方案设计
C、教育培训
D、咨询辅导
答案：B
解析：此题考核员工援助计划的操作流程。在EAP操作的(方案设计)阶段，应确保咨询资源充足。@##
【单选题】下列关于人力资源费用支出控制的作用说法错误的是（ ）。
A、及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失
B、是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
C、是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
D、为防止滥用管理费用提供了保证
答案：A
解析：人力资源费用支出控制的作用：1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。A属于人力资源费用支出控制的原则。
【单选题】（ ）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
答案：A
解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以,环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。
【多选题】人员录用数量评估公式正确的是（ ）。
A、录用比=（录用人数／应聘人数）×100％
B、招聘完成比=（录用人数／计划招聘人数）×100％
C、应聘比=（应聘人数／计划招聘人数）×100％
D、录用成本比=（录用人数／录用其他费用）×100％
E、招聘成本比=（参与招聘人员人数费用／招聘活动期间的其他费用）×100％
答案：ABC
解析：录用比=（录用人数／应聘人数）×100％ 该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。但是这种说法未必正确，要看应聘者的整体素质水平。试想，相同的录用比，一个是在高级人才市场招聘，一个是在初级人才市场招聘。则录用者的素质显然不是一样高。 招聘完成比=（录用人数／计划招聘人数）×100％ 该指标说明全面或超额完成了招聘计划。当招聘完成比大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 应聘比=（应聘人数／计划招聘人数）×100％ 应聘比说明招募的效果。该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
【多选题】对课程设计的评估主要从（ ）方面进行。
A、课程评估的设计
B、学员的反映
C、学员的掌握情况
D、培训后学员的工作情况
E、经济效果
答案：ABCDE
解析：对课程设计的评估主要从以下五个方面进行。1．课程评估的设计。 2．学员的反映 3．学员的掌握情况。 4．培训后学员的工作情况。 5．经济效果。
【多选题】关于内部招募中的布告法说法正确的是（ ）。
A、特别适用招聘非管理层员工
B、容易引起不公平
C、花费的时间比较长
D、容易形成小团体
E、成功率高
答案：AC
解析：本题考查的是布告法的相关知识。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原本不满意的工作环境，也促使主管更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。
【多选题】培训的内容一般应包括（ ）方面。
A、企业绩效管理制度的内容和要求
B、绩效管理的基本理论和基本方法
C、绩效考评指标和标准的设计原理
D、绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点
E、绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防
答案：ABCDE
解析：按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。培训的内容一般应包括以下几个方面。（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。 （2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。 （3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。 （4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。 （5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防。 （6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。
